Aprendizagem e confiança caminham juntas

22 de setembro de 2014 by Frederico Porto in Artigos, Blog, Artigos e Vídeos, Desenvolvimento Profissional

Vivemos em um mundo com mudanças contínuas e, por isso, a capacidade de aprender mais rápido é uma grande vantagem competitiva, tanto para indivíduos como para organizações.

Daí o fato de a chamada experiência passar a ser uma vantagem menos expressiva, visto que não significa necessariamente aprendizagem — há profissionais que ficam, por exemplo, 15 anos trabalhando em uma atividade, porém, como não reciclaram o seu conhecimento, na verdade não têm 15 anos de experiência, e sim 1 vezes 15, pois aquilo que aprenderam no primeiro ano simplesmente repetiram nos outros 14.

Para que ocorra aprendizagem, sempre haverá erros, mas, se você estiver gastando mais borracha do que lápis, é sinal de que a sua estratégia de aprendizagem não está entre as melhores.

Portanto, temos de diminuir a quantidade de erros durante o processo de aprendizagem, e para isso temos duas opções: aprender com os erros das outras pessoas ou passar a ficar atento aos quase-erros, aqueles que não chegam a gerar um erro, mas que nos chamam a atenção para um potencial de maneira que podemos agir preventivamente.

Na esfera pessoal, esta intervenção não ocorre muitas vezes pela pura preguiça, ou seja, vamos deixando “para lá” até que não temos saída. Um bom exemplo é a nossa saúde: as pessoas não adquirem hábitos saudáveis, apesar de diversos alertas, como cansaço, dificuldade de dormir, aumento do peso, e vão adiando as mudanças necessárias até o ponto em que tem um colapso.

Já na esfera organizacional, o grande motivo é o fato de não se ter um clima de confiança na organização, fazendo com que os colaboradores não compartilhem os quase-erros, jogando-os para debaixo do tapete. Relata-se que somente 4% das informações do que ocorre em uma empresa chegam à cúpula que decide.

Portanto, se um empresário quiser gerar um ambiente de aprendizagem, ele terá de criar, antes, um ambiente de confiança. A confiança é baseada em um tripé: sinceridade, competência e história pregressa. Você não confia em alguém por um destes três motivos — no caso da sinceridade, não se confia na intenção; na competência, não se confia na habilidade; no caso da história pregressa, foi provavelmente a freqüência com que promessas não foram cumpridas no passado.

Você deve estar se perguntando: como, então, aumentar o ambiente interno de confiança em minha empresa? O treinamento, conforme conhecido, somente resolve o problema da competência, isto é, a pessoa passa a desenvolver uma habilidade — neste caso, refiro-me a uma habilidade técnica, sendo que a sinceridade e a história pregressa somente são abordadas com uma conversa aberta, que pode e, muitas vezes, deve ser assessorada por um profissional. Nessa conversa, podemos entender um aspecto fundamental de geração de desconfiança, que é o não-entendimento da diferença de expectativa para promessas. As pessoas têm muitas expectativas, que são desejos que elas esperam que outros satisfaçam, mas isso é algo que nunca foi prometido a elas e quando não acontece sentem-se traídas. Por exemplo: um gerente que tem a expectativa de se tornar diretor — isso nunca foi prometido a ele, mas, ainda assim, quando não acontece, ele fica descontente, como se alguma promessa não tivesse sido cumprida.

Concluindo, a capacidade de aprender é cada vez mais fundamental no mundo corporativo e, para que as empresas tenham ambientes propícios para o ato de aprender, é necessário um clima de confiança, cabendo principalmente aos gestores assumirem a responsabilidade de gerar este clima.