Desempenho é a melhor maneira de avaliar potencial?

26 de setembro de 2014 by Frederico Porto in Artigos, Blog, Artigos e Vídeos, Desenvolvimento Profissional

Hoje, inicio este artigo lançando uma questão: quando nos referimos a seres humanos, deveríamos sempre considerar o desempenho como um sinal de grande potencial? Em primeiro lugar, é importante deixar claro que potencial tem a ver com o futuro e desempenho com o presente. Explico também que, no fundo, tentamos prever o futuro (potencial), baseando-nos no presente (desempenho).

No livro intitulado Outliers, Malcolm Gladwell nos apresenta uma lista publicada pela revista Forbes, com os 75 homens mais ricos da história.

Era como se atualizássemos a fortuna de reis e faraós e comparássemos com Bill Gates, Warren Buffet e assim por diante. Apenas como curiosidade, o topo da lista é ocupado pelo magnata americano John D. Rockefeller. O impressionante é que, dos 75 nomes, 14 são americanos nascidos em um período de 9 anos, em meados do século XIX. A resposta para esta coincidência, é que nas décadas de 1860 e 1870, a economia americana passou provavelmente pelas maiores transformações da sua história e, segundo alguns especialistas, foi a melhor época para alguém ficar rico começando do nada. Imagine se fizéssemos um estudo com os 14 americanos citados acima, e encontrássemos uma série de características em comum, seríamos tentados a dizer que estas características foram as responsáveis pelo seu sucesso, tendendo a desconsiderar a importância da época em que nasceram.

O desempenho acima da média causa, na maioria das pessoas, o chamado Efeito Aura, ou seja, se eu acreditar que determinado líder ou gestor entrega resultados acima da média, somente por causa do seu talento, todos os seus comportamentos serão avaliados através deste filtro. Ele não será arrogante, e sim assertivo, ele não correrá riscos desnecessários, mas será visto como audaz, e assim por diante.

Portanto, pergunto: Devemos desconsiderar completamente o desempenho em nossas avaliações?

Não, devemos, sim, considerar o desempenho, mas ficar atentos ao contexto onde ele ocorreu e como foi atingido. Por exemplo, será que aquele vendedor vendeu mais porque é um melhor vendedor, ou a concorrência no setor no qual ele atua é mais fraca? Ou, quem sabe, ele faz promessas para o cliente que não poderão ser cumpridas a longo prazo e   terão um impacto negativo nas vendas? Ou seja, alto desempenho imediato, mas queda no médio, longo prazo.

Portanto, com podemos avaliar o potencial?

Uma das maneiras seria pelo meio do modelo mental das pessoas. Segundo a doutora Carol Dweck, professora da Universidade de Stanford, em seus estudos de pedagogia, ela percebeu que quando apresentava um problema a um grupo de crianças, havia aquelas que se sentiam desafiadas e outras que se sentiam desanimadas. Ela descobriu que estes grupos de crianças possuíam dois tipos diferentes de modelos mentais, ou seja, possuíam maneiras distintas de perceber a realidade. As do grupo que se sentia desafiado possuíam o que ela chamou de modelo mental de crescimento e as grupo desanimado possuíam o que ela chamou de modelo mental fixo. Lembrando que estes modelos mentais também existem em adultos.

Aqueles com o modelo de crescimento não encaravam o erro como uma derrota, mas apenas como um sinal de que estavam se aprimorando, aprendendo. Neste modelo se esforçar é visto com naturalidade, enquanto no modelo fixo fazer esforço está associado a errar e errar por sua vez associado a fracasso.

Carol Deck descobriu que se ela, por exemplo, elogiasse o esforço das crianças, ao invés da inteligência, elas tinham um melhor desempenho. Isto acontecia porque ser inteligente, na cabeça da maioria, significa não errar. Então a criança que era elogiada como inteligente, não exercitava a atividade, por medo de errar, como a outra que era concentrada no esforço e assim aprendia menos. A Dra. Deck, então, se perguntou se um professor ou gestor poderia, de alguma forma, criar um contexto onde os modelos surjam. Ela então realizou um estudo onde dividiu dois grupos para fazer a  mesma atividade, para um grupo ela disse que a atividade serviria para avaliar determinada habilidade, para o outro, ela disse que serviria para desenvolver a mesma habilidade. O segundo grupo progrediu muito mais, pois cada erro era interpretado como necessário para desenvolver ao passo que para o primeiro cada erro era um sinal de má avaliação.

Como gestor, você pode estimular em sua equipe ou em você mesmo um modelo mental de crescimento, se perguntando diante de cada erro, o que aprendeu e como este aprendizado pode ser usado para seu crescimento pessoal e da sua equipe. Desta forma, poderá criar um ambiente onde a capacidade criativa e adaptiva presente em todo ser humano possa se manifestar em toda sua plenitude.